上级占50 同级占20 下属占30 一般自我评价不参与比较合适 这种考核方式非常常见，希望帮到你添加上级同级下级自己，通常的权重分配是40%30%20%10%，也可以根据实际情况进行调整，你可以上百度搜索“问道网”进行详细了解。
算360度评价法又称全方位考核法，是由被考核人的上级同级下级和服务的客户等对他进行全方位的评价通过评价知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的在360度评价中，自评的权重可以根据实际情况进行调整，但不会超过其他评价者的权重总和所以360度评价的自评算权重。
在设计360度考核表时，应确保其结构合理，涵盖全面，既要全面反映员工的工作表现，又不能过于繁复同时，明确界定考核者的范围，确保考核者具有相应的评价能力，避免因考核者范围界定不清导致评价结果的偏差考核者培训是360度考核成功实施的关键环节组织应定期对考核者进行培训，使他们充分理解考核目标。
360度考核法是一种常见的绩效评估方法，它的基本环节包括以下几个方面制定考核目标和计划确定要评估的职位评估的目的评估的标准评估的时间等确定考核指标和标准根据职位的职责和要求，确定具体的考核指标和标准，通常包括工作绩效工作能力工作态度等方面确定考核主体和权重确定考核的主体。
3人才盘点中运用包括现任干部胜任力盘点以及后备潜质人才盘点，根据干部胜任力模型要素，设计360度评估问卷多维度选取评价人，线上或线下的组织评估，合易咨询开发线上360度测评平台，可以直接生成360度测评报告针对性有效性私密性都比较可靠，有兴趣欢迎联系合易，免费参与360度测评体验360。
第一步设定360度测评用表根据职位对被测评人的能力素质要求不同而设定不同的测评用表，包含评价项目或评价因素各项目或要素的权重分值一般从能力表现素质表现知识应用等方面来评价第二步测评人员选择，剔除不合格的测评人员第三步测评前的培训通过培训，使评价者都能理解360度测评。
设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高 360度考核的回馈 目前很多公司第一次引进360度考评，多半委托专业的顾问公司来进行，因为其中包含很多的技术，专业的顾问公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上经验的累积，成功的机会很大，若第一。
表格设计 360度考核实施过程包括设计评价表格，发放并收取表格，对表格进行统计和分析，形成考核意见，向被考核者进行反馈等，其中难度最大的是设计表格和对表格进行统计分析 参照摩根士坦利的360度考核表，结合公司实际，我们按被考核人的类别不同和不同层面的考核人设计了全套360度考核表，不同层面的考核者从不同角度对。
为了改进部门绩效考核体系，首先需要建立一个部门绩效考核定量指标体系这包括确定部门的关键业绩指标制定这些指标时，需要各级领导和各部门的积极配合制定过程通常包括罗列指标筛选指标设置权重以及修改确认等步骤此外，还需要建立一个部门绩效考核定性指标体系，采用360度绩效考核法这种方法通过与。
不管是定量是定性考核，首先主管人员要明确考核资料的来源，只有这样，才可能有一个较为准确完善的考核依据资料的来源通常有二种途径最重要的是销售人员的工作报告书，其他来源是通过人的观察企业的销售记录顾客的投诉和其他销售人员的谈话等大家可以看看朗识的360评估，他们制定的考核标准是很不。
在企业中推行360度评价可以看作是一个项目要成立相应的项目组，确定项目负责人，便于实时跟踪评估进展，监控评估过程，梳理评估结果 b确定评价的内容和对象 然后，要确定本次评价的目的内容和对象，包括评价模型的设计评价指标及相应的题目评价方法等评价指标一般根据公司需求确定比如R公司的360度评价模型。
根据各评测人的重要性分配权重，具体权重表将在实施前提供，以确保评分的公正性和客观性六测评流程 分发测评表由人事部分发360度评测打分表给所有评测人匿名填写评测人根据被测评管理人员的工作表现匿名填写打分表收集与统计人事部收集打分表并进行统计，得出被测评管理人员的综合得分。
对于日常的考核用360度真的很容易流于形式，因为大家都不可能花太多时间在员工的绩效考核上，再说呢有些岗位及部门不需要用360度进行，直接用关键目标考核法会更适用一年或是一季度进行一次的360度考核是需要的绩效考核方案不是因为你写得有多好，而是要用得有多好，写得再好的方案，没有有效的。
其次，360度考核法收集的信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好，光由领导考核会受到个人阅历和经验产生偏见误差，即使没有偏差，也容易使员工产生误解，甚至会引起上下级关系的紧张再次，参与评估的人数较多，各个评价主体之间设置了不同的权重，在统计的过程中减少了偏差和偏见的可能性这样。
在实施360度考核法时，需要注意以下关键点首先，设计合理的考核表和确定考核者范围至关重要选择对被考核者工作情况有深入了解的人，而非全体人员进行评价考核指标应具体明确，如提供详细的描述或行为频率要求，以确保所有考核者遵循统一标准其次，针对不同层级的考核者，应根据其观察角度定制考核内容。